Mit professioneller Personalauswahl stellen Sie die Weichen für nachhaltigen Unternehmenserfolg

Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter. Dieser Spruch ist mehr als nur eine Floskel, denn jeder einzelne Mitarbeiter trägt zur Leistung und zum Image eines Unternehmens bei. Dabei gilt: Je kleiner das Unternehmen, desto stärker ist die Wirkung eines jeden Mitarbeiters.

Umso wichtiger ist eine professionelle Personalauswahl, denn bereits hier werden die Weichen für den nachhaltigen Unternehmenserfolg gestellt.

In der Realität stellt die Personalauswahl für viele Unternehmen eine große Herausforderung dar. Schließlich muss nicht nur in Erfahrung gebracht werden, welche berufsrelevanten Fähigkeiten ein Bewerber mitbringt, welche Entwicklungspotenziale er hat und welche Arbeitsmotivation ihn antreibt. Es geht auch darum, eine vakante Stelle nicht mit der falschen Person zu besetzen.

In der Arbeitsmarktstudie 2015 des Personaldienstleisters Robert Half geben 80 % der befragten Personalmanager an, bereits einen unpassenden Mitarbeiter eingestellt zu haben. Solche Fehlentscheidungen bedeuten Produktivitätsverlust, sie wirken sich negativ auf die Arbeitsmoral innerhalb des Teams aus und es entstehen Kosten für die erneute Rekrutierung.

Vermeidung falscher Personalentscheidungen

Um das Risiko einer falschen und kostenintensiven Personalentscheidung zu minimieren, müssen Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse regelmäßig auf den Prüfstand stellen und an aktuelle Entwicklungen anpassen.

Die meisten Unternehmen setzen bei der Besetzung vakanter Stellen immer noch auf das Vorstellungsgespräch, gepaart mit dem „Bauchgefühl“. Eine wesentlich höhere Aussagekraft erreicht das Personalauswahlverfahren durch die systematische Entwicklung und Anwendung von Entscheidungskriterien.

Mit dem richtigen Personalauswahlverfahren gelingt es Unternehmen, die Kandidaten nach den erforderlichen Qualifikationen zu beurteilen und die richtigen Bewerber herauszufiltern.

Verfahren der Personalauswahl

Für die professionelle Personalauswahl stehen viele Auswahlinstrumente zur Verfügung. Die meisten davon existieren bereits seit geraumer Zeit. Im „War for Talents“ werden jedoch auch immer wieder neue kreative neue Verfahren entwickelt.

Zu den klassischen Auswahlinstrumenten zählen:

  • die systematische Stellenanalyse
  • die Erstellung eines Anforderungsprofil
  • Psychologische Tests und Eignungsdiagnostik (bspw. Fähigkeits- und Persönlichkeitstests)
  • strukturierte Interviews
  • Assessment-Center (Einzel- und Gruppen Assessments)

Die Stellenanalyse und das Anforderungsprofil stehen am Anfang des Personalauswahlprozesses. Sie dienen der Bestimmung von Kriterien, anhand derer Personalentscheidungen getroffen werden können. Testverfahren, Interwies und Assessment-Center dienen der möglichst validen Überprüfung dieser Kriterien.

Damit lässt sich bereits der typische Personalauswahlprozess aufzeigen:

  1. Stellenanalyse und Erstellung eines Anforderungsprofils
  2. Formulierung der Stellenanzeige
  3. Prüfung der Bewerbungsunterlagen
  4. Vorbereitung von Interviews, Tests und/oder Assessment-Center
  5. Durchführung Interview, Tests und/oder Assessment-Center
  6. Auswertung der Personalauswahlverfahren
  7. Personalentscheidung

Der Personalauswahl kann sich je nach Unternehmen deutlich unterscheiden. So kommen bei vielen Unternehmen auch folgende bekannte Auswahlverfahren zum Einsatz:

  • Telefoninterview
  • Online-Assessment

Telefoninterviews bieten sich eigentlich immer an, wenn der Bewerber nicht schon bekannt ist. Wie oft haben Sie es erlebt, dass ein Kandidat zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen wurde und bereits nach wenigen Minuten war klar, dass er nicht für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist? Genau diese Situationen werden durch ein vorab durchgeführtes Telefoninterview vermieden.

Online-Assessments werden ebenfalls von vielen Unternehmen schon seit längerer Zeit eingesetzt. Vor allem bei hohem Bewerberaufkommen bietet dieses Verfahren eine günstige Möglichkeit der Vorauswahl und gleichzeitig wird der Personalbereich entlastet. Da es jedoch keine Garantie dafür gibt, dass das Online-Assessment vom Bewerber durchgeführt wurde, sollten zur Sicherheit in den nachgelagerten Auswahlverfahren einzelne Fragen des Online-Assessments erneut gestellt werden um auszuschließen, dass der Kandidat nicht selbst am Online-Assessment teilgenommen hat.

Jedoch gibt es, wie vorher schon angekündigt, auch einige neue Auswahlverfahren. Dabei wird oft versucht, einen persönlicheren und emotionaleren Kontakt mit den Kandidaten herzustellen.

Die neuen Auswahlinstrumente, die ich Ihnen kurz vorstellen möchte, sind:

  • Recruitainment (Recruiting und Entertainment)
  • Self-Assessment
  • Gamification / Gamifizierung

Das Recruitainment ist, wie der Name schon sagt, eine Mischung aus Recruiting und Entertainment. Der Kandidat soll das Unternehmen und das Anforderungsprofil für die vakante Position auf spielerische und unterhaltsame Art erkunden. Das kann sowohl Online wie Offline erfolgen. Online werden hierzu bspw. Eignungstests in spielerischer Form in ein kurzweiliges Webkonzept eingebettet. Offline werden oft sportliche Events durchgeführt, wie ein Fußball-Turnier oder ein gemeinsamer Tag im Hochseilgarten etc.

Einen verwandten Ansatz folgen Self-Assessment-Verfahren. Potentielle Bewerber sollen hier selber erkennen, ob sie sich für die Position geeignet halten. Unternehmen möchten damit eine realistische Erwartungshaltung bei den Kandidaten erreichen, wodurch ungeeignete Kandidaten abspringen und sich nur die interessierten und motivierten Kandidaten bewerben.

Gamification (bzw. Gamifizierung) bezeichnet die Anwendung spieltypischer Elemente und Prozesse innerhalb des Personalauswahlprozesses. Zu diesen spieltypischen Elementen gehören z.B. Highscores, Fortschrittsbalken, Ranglisten, virtuelle Güter oder Auszeichnungen. Unternehmen möchten damit eine Motivationssteigerung der Kandidaten erreichen.

Im „War for Talents“ werden Unternehmen und Personalmarketing-Agenturen sogar noch kreativer. Die Agentur Young Targets bspw. lud 25 vorausgewählte Teilnehmer zum „IT-Krimidinner“ ein. Gemeinsam mit Mitarbeitern des Kunden sollte während des Abends unter Einsatz von IT-Kenntnissen ein inszenierter Mordfall gelöst werden. Das IT-Unternehmen wollte damit herausfinden, wie die Kandidaten ihr fachliches Wissen anwenden, wie teamfähig sowie kommunikativ sie sind und welches analytische Geschick sie besitzen.

Auswirkungen auf die Personalauswahlverfahren von Unternehmen

Der Beitrag zeigt, dass Unternehmen bei der Personalauswahl immer stärker auf ein persönliches gegenseitiges Kennenlernen setzen. Vor allem die Arbeitgeber möchten nicht mehr nur reine Fakten über sich preisgeben, sondern dem Kandidaten auch die Persönlichkeit des Unternehmens und das Arbeitsklima näher bringen.

Dieser Trend wird sich zukünftig sicherlich noch verstärken und den gesamten Recruiting-Prozess, also alle Personalmarketing-Aktivitäten, die Personalauswahl und das Onboarding, beeinflussen. Denn heute ist es in vielen Branchen und Berufszweigen so, dass sich nicht mehr die Unternehmen den Mitarbeiter aussuchen, sondern der Mitarbeiter das Unternehmen.